Werken in zorgorganisaties wordt steeds complexer en uitdagender. We verwachten steeds meer uitzonderlijkheid van mensen in het combineren van verschillende rollen en taken, in het opnemen van eigenaarschap, in het nemen van beslissingen, in het interageren met alle betrokkenen, in het bewaken van het eigen welzijn en dat van anderen.
Personeelstekorten in de zorg leiden daarnaast tot een hogere werkdruk en tot nog meer personeelstekorten. Het aandeel medewerkers dat kampt met burn-out symptomen in beroepsgroepen met een zorgfunctie bedraagt meer dan 15%1. Inzetten op een betere arbeidsorganisatie en verdeling van taken kan helpen om de werklast te verminderen en ieders rol in de organisatie scherp te krijgen. Daarnaast kan het welbevinden van collega’s worden vergroot door een betere communicatie en verhoogde betrokkenheid.
Om met deze uitdagingen aan de slag te gaan is Leiderschap voor iedereen één van de sleutels:
- Enerzijds speelt de leidinggevende een hefboomrol in het creëren van een context waarin we floreren en samenwerken;
- Anderzijds verwachten we van elke medewerker steeds meer autonomie en het opnemen van leiderschap in eigen verantwoordelijkheidsgebieden.
Leiderschap voor iedereen dus.
Veel zorgorganisaties zien vandaag de dag dan ook in dat het ontwikkelen en uitvoeren van een gedragen visie op leiderschap een bijzonder waardevolle investering is. Het slechte nieuws: leiderschap kan je niet ontwikkelen in een klassikale setting. Het goede nieuws: je kan het wel ontwikkelen in een doordacht ontwikkelingstraject. Dit inzicht in combinatie onze ervaring met het ontwikkelen van het leiderschap van heel wat leidinggevenden in heel wat organisaties, hebben geleid tot de volgende 10 ontwerpprincipes om de ‘return on investment’ van een leiderschapsontwikkelingstraject te maximaliseren:
- Vertrek van strategie van de organisatie: vele organisaties ontwikkelen een eigen visie op leiderschap die de realisatie van de missie, visie en strategie van de organisatie optimaal bevordert.
- Werk evidence-based: er is intussen heel wat wetenschappelijke evidentie over welke types leiderschap effectief zijn en welke te vermijden.
- Hanteer het principe van de flipped class room: valoriseer ‘klassikale’ groepsbijeenkomsten door leeractiviteiten waarvoor een klassikale aanpak geen meerwaarde heeft, ‘buiten het klaslokaal’ te organiseren.
- Zet in op werkplekleren: ontwerp je ontwikkeltraject met het oog op het toepassen van nieuwe concepten en vaardigheden op de werkplek zelf.
- Zorg voor een ideale en gedragen leerspanning: stem de duurtijd van het ontwikkelingstraject af op de eigenheid van de werkcontext waarbij voldoende tijd en tussentijd wordt afgewogen ten opzichte van een degelijke spanningsboog van het leerproces.
- Ga voor een blended traject: ondersteun het traject met een digitale leeromgeving die de opbouw van het traject visualiseert en interactie met en tussen de deelnemers mogelijk maakt.
- Ontwikkel ook de leiderschapsattitude: focus niet enkel op gedragsverandering en vaardigheidsontwikkeling maar ook op het ontwikkelen van een ondersteunende mindset.
- Werk met leerprocesbegeleiders: engageer trainer-coaches die de rol van het begeleiden van het leerproces van elke deelnemer ter harte nemen.
- Bouw het leervermogen2 uit: kijk oordeelloos naar het leervermogen van elke deelnemer en zet met elke leerinterventie in op de continue verbetering van dat leervermogen.
- Gebruik de leergroep: deelnemers leren van de eigen experimenten en ervaring maar zeker ook van de inzichten en ervaringen van en uitwisseling binnen de leergroep.
1 “Burn-out, Analyse van de arbeidssituatie van werknemers en zelfstandige ondernemers met burn-outsymptomen”, Rapport van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen/Stichting Innovatie & Arbeid, mei 2022, https://publicaties.vlaanderen.be/view-file/49692
2 Het leervermogen is het eigenaarschap dat genomen wordt en de vaardigheid die aanwezig is om binnen de eigen invloedsfeer de nodige (leer-)acties en initiatieven te kunnen nemen om het eigen leren te versnellen.
