Le travail dans les organisations de soins de santé devient de plus en plus complexe et difficile. Nous attendons de la part des personnes de plus en plus d'exceptionnalité dans la combinaison de différents rôles et tâches, dans la prise en charge, dans la prise de décisions, dans l'interaction avec toutes les parties prenantes, dans le contrôle du propre bien-être et de celui des autres.
Le manque de personnel dans le secteur des soins entraîne également des charges de travail plus élevées et d'autres manques de personnel. La proportion d'employés souffrant de symptômes de burn-out dans les groupes professionnels ayant une fonction de soins est supérieure à 15%1. Se concentrer sur une meilleure organisation du travail et une meilleure répartition des tâches peut contribuer à réduire la charge de travail et à affiner le rôle de chacun dans l'organisation. En outre, le bien-être des collègues peut être accru par une meilleure communication et un engagement renforcé.
Pour faire face à ces défis, le leadership pour tous est l'une des clés :
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D'une part, le manager joue un rôle de levier en créant un contexte dans lequel nous nous épanouissons et travaillons ensemble ;
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D'autre part, nous attendons de chaque employé qu'il soit de plus en plus autonome et qu'il prenne des initiatives dans ses propres domaines de responsabilité.
Le leadership pour tous, en quelque sorte.
De nombreuses organisations de soins de santé reconnaissent donc aujourd'hui que le développement et la mise en œuvre d'une vision soutenue du leadership constituent un investissement particulièrement précieux.
La mauvaise nouvelle : vous ne pouvez pas développer le leadership dans une salle de classe. La bonne nouvelle : vous pouvez la développer dans le cadre d'un programme de développement réfléchi. Ce constat, combiné à notre expérience du développement du leadership d'un grand nombre de cadres dans de nombreuses organisations, nous a conduit à formuler les 10 principes de conception suivants, afin de maximiser le "retour sur investissement" d'un programme de développement du leadership :
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Partir de la stratégie de l'organisation : de nombreuses organisations développent leur propre vision du leadership qui favorise au mieux la réalisation de la mission, de la vision et de la stratégie de l'organisation.
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Travailler sur la base de données factuelles : il existe désormais de nombreuses données scientifiques sur les types de leadership qui sont efficaces et ceux qu'il faut éviter.
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Appliquer le principe de la classe inversée : valoriser les réunions de groupe "en classe" en organisant des activités d'apprentissage pour lesquelles une approche en classe n'a pas de valeur ajoutée, "en dehors de la classe".
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S'engager à apprendre sur le lieu de travail : concevez votre parcours de développement en ayant à l'esprit l'application de nouveaux concepts et de nouvelles compétences sur le lieu de travail lui-même.
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Assurer une durée d'apprentissage idéale et soutenue : adaptez la durée du parcours de développement à la spécificité du contexte de travail, en trouvant un équilibre entre un temps de travail suffisant et des périodes de pause et une durée d'apprentissage solide.
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Optez pour un cours mixte : soutenez le cours avec un environnement d'apprentissage numérique qui visualise la structure du cours et permet l'interaction avec et entre les participants.
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Développez également les attitudes de leadership : ne vous concentrez pas seulement sur le changement de comportement et le développement des compétences, mais aussi sur le développement d'un état d'esprit favorable.
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Travaillez avec des facilitateurs de processus d'apprentissage : engagez des formateurs-entraîneurs qui ont à cœur de guider le processus d'apprentissage de chaque participant.
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Renforcer la capacité d'apprentissage2 : examinez judicieusement la capacité d'apprentissage de chaque participant et engagez-vous à améliorer continuellement cette capacité d'apprentissage à chaque intervention.
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Utiliser le groupe d'apprentissage : les participants apprennent de leurs propres expériences et de leur propre vécu, mais également des idées et des expériences du groupe d'apprentissage et des échanges au sein de celui-ci.
1 “Burn-out, Analyse van de arbeidssituatie van werknemers en zelfstandige ondernemers met burn-outsymptomen”, Rapport van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen/Stichting Innovatie & Arbeid, mei 2022, https://publicaties.vlaanderen.be/view-file/49692
2 La capacité d'apprentissage est l'appropriation et la compétence présentes pour être en mesure de prendre les actions et initiatives (d'apprentissage) nécessaires dans sa sphère d'influence pour accélérer son propre apprentissage.
