Transformation supply chain via gestion du changement

La digitalisation de la supply chain est cruciale pour rester compétitif sur le marché actuel

La digitalisation d'une supply chain est essentielle pour les entreprises souhaitant rester compétitives dans un marché en rapide évolution. La digitalisation des supply chain offre de nombreux avantages, mais ceux-ci s’accompagnent souvent de défis importants qui doivent être relevés.

De nombreux projets de transformation numérique échouent, non pas parce que la technologie est peu fiable, mais parce que les personnes censées l’adopter y résistent ou parce que le changement n’a pas été correctement géré. Selon Prosci, les projets dotés d’une gestion du changement efficace ont sept fois plus de chances d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs. Cela souligne l’importance d’une gestion efficace du changement, tant d’un point de vue individuel qu’organisationnel, pour atteindre les objectifs de transformation numérique. C’est un rappel frappant que les transformations et digitalisations réussies concernent autant la gestion des personnes que le déploiement des outils.

Plongeons plus en détails dans les raisons pour lesquelles la résistance au changement survient et, plus important encore, comment vous pouvez y faire face efficacement.

Pourquoi la résistance se manifeste-t-elle ?

La résistance n’est pas simplement une question d’entêtement ou de peur, c’est une réaction naturelle face à l’incertitude et à la sensation de risque. Imaginez que l’on demande à une équipe d’opérateurs d’entrepôt d’abandonner un système auquel elle fait confiance depuis des années au profit d’une solution automatisée et inconnue. Pour eux, ce changement pourrait ressembler moins à une amélioration qu’à une perturbation, voire une menace.

Mais la résistance ne se limite pas aux équipes opérationnelles. Les managers, souvent chargés de mettre en œuvre le changement, peuvent également hésiter. Ils sont pris en éteau entre les objectifs stratégiques de la direction et les préoccupations de leurs équipes. Selon des études menées par Prosci, 39 % des résistances proviennent des managers, tandis que 27 % proviennent des employés de première ligne qui peuvent se sentir mal préparés ou peu convaincus.

La résistance n’est pas toujours mauvaise : elle est souvent le signe de préoccupations légitimes ou de problèmes de communication. En vous attaquant à ces problèmes, vous pouvez gagner la confiance de vos collaborateurs et avancer de manière plus efficace.

Leçons apprises : Aider les gens à s'adapter au changement, et non les pousser à le subir

1. Tout commence par le pourquoi

Les gens sont bien plus susceptibles d’adopter le changement lorsqu’ils en comprennent le sens. Pourquoi cette transformation numérique est-elle importante, non seulement pour l’organisation, mais aussi pour eux personnellement ?

Prenons l’exemple d’une entreprise de logistique passant à une plateforme d’analyse prédictive. Au lieu de mettre uniquement l’accent sur les gains d’efficacité, expliquez comment ce changement contribuera à réduire les commandes urgentes de dernière minute ou les ruptures de stock. Résultat : moins de pression pour les équipes, une meilleure planification, et une satisfaction client renforcée. Mettre en avant les bénéfices personnels transforme des objectifs abstraits en motivations concrètes.

2. Impliquer, ne pas imposer

L’une des erreurs les plus courantes dans les initiatives de changement est de considérer les collaborateurs comme de simples récepteurs de nouveaux processus. Il est essentiel de les inviter à participer à la réflexion dès le départ, et de les impliquer dans la co-création des solutions lorsque c’est possible.

Par exemple, lors de l’introduction de l’automatisation dans un entrepôt, sollicitez les retours des opérateurs pendant les phases pilotes. Cela permet d’améliorer la solution tout en créant un sentiment d’appropriation, réduisant ainsi les résistances.

3. Reconnaître la résistance et y faire face directement

Ignorer la résistance ne la fait pas disparaître — au contraire, cela l’amplifie. Considérez-la comme une opportunité d’identifier des zones de flou ou des préoccupations légitimes. Pourquoi certains employés hésitent-ils ? Quelles questions les managers soulèvent-ils ? Répondre à ces signaux permet de construire la confiance.

4. La gestion du changement est un accompagnement, pas une manipulation

Trop souvent, la gestion du changement est perçue à tort comme une tactique visant à convaincre ou à forcer les gens à faire quelque chose qu'ils ne veulent pas faire. Or, la véritable gestion du changement n'a rien à voir avec cela. Il ne s'agit pas de faire pression sur les gens, mais de les guider. Lorsque la gestion du changement est bien menée, elle ne manipule pas, elle donne les moyens d'agir.  Elle aide les gens à s'adapter, à se développer et, en fin de compte, à réussir dans un nouvel environnement.

En abordant directement ces questions, vous montrez que vous êtes prêt à écouter, ce qui peut en soi réduire les tensions.

Comment le modèle ADKAR peut vous aider à réussir

Pour gérer efficacement le changement, il faut plus que de la bonne volonté, il faut de la structure. S'il existe plusieurs modèles de gestion du changement, ADKAR est l'un des plus connus et des plus respectés. Développé par Prosci, il aborde spécifiquement l'aspect individuel du changement, en fournissant un cadre pour aider les individus à traverser les transitions de manière efficace. Le modèle décompose la gestion du changement en cinq étapes réalisables.

Awareness: comprendre la nécessité du changement

Chaque collaborateur doit saisir les raisons du changement et les risques liés à l’inaction.

Exemple : dans une entreprise manufacturière, démontrez comment automatiser la planification peut réduire les temps d’arrêt et améliorer la ponctualité des livraisons.

Desire: susciter l’envie de changer

Les personnes doivent percevoir une valeur personnelle. Qu'est-ce qu'ils y gagnent ?

Exemple : montrez comment l’automatisation libère du temps en supprimant des tâches répétitives, au profit d’activités à plus forte valeur ajoutée.

Knowledge: acquérir les compétences nécessaires

Sans une formation adéquate, même les employés les plus motivés auront du mal à s'adapter.

Exemple : organisez des ateliers pratiques adaptés aux rôles de chacun.

Ability: appliquer les compétences

L'apprentissage ne suffit pas ; les employés doivent avoir confiance dans l'utilisation des nouveaux outils ou processus.

Exemple : mettez en œuvre des programmes pilotes dans lesquels les équipes peuvent s'exercer dans des environnements moins critiques avant la mise en œuvre complète.

Reinforcement: ancrer le changement

Les anciennes habitudes reviennent vite si rien ne les remplace durablement.

Exemple : mettez en place un suivi régulier, des rappels de formation, et valorisez les succès (via newsletters ou réunions d’équipe).

Le changement organisationnel : un levier clé de la réussite

Si ADKAR se concentre sur les individus, le changement durable repose aussi sur un pilotage organisationnel solide :

1. Un sponsor visible et actif

Des études menées par Prosci montrent que l'engagement d'un sponsor est le facteur le plus important pour la réussite d'un projet. Ce sponsor doit

• Participer activement au projet

• Créer une coalition de soutien avec d’autres leaders

• Communiquer directement avec les employés pour souligner l'importance et les avantages du changement.

Un sponsor engagé envoie un message clair indiquant que le projet est une priorité et qu'il bénéficie d'un soutien au plus haut niveau.

2. Construire une coalition de soutien

Pour les projets complexes, un seul sponsor ne suffit pas. La création d’une coalition de sponsors garantit l’alignement entre les départements et les niveaux hiérarchiques. Cette coalition agit comme un relais pour promouvoir le projet et répondre aux préoccupations des équipes.

3. Engagement des managers

Les managers jouent un rôle crucial dans la gestion du changement. En tant que communicateurs, coachs et gestionnaires de résistance, ils doivent être préparés à accompagner leurs équipes durant la transition. Cela implique :

• Former les managers à leurs responsabilités dans le cadre du projet.

• Intégrer les objectifs du projet dans les plans de performance et les suivis.

4. Outils de suivi et d'ajustement

Suivre les progrès organisationnels est essentiel pour identifier les obstacles et ajuster les actions. Des outils comme l’évaluation Prosci Change Triangle (PCT) permettent de mesurer la santé globale du projet et d’identifier les axes d’amélioration.

Prêt à relever le défi du changement ? Parlons-en.

Rencontrez-vous des difficultés liées à la résistance au changement dans vos projets de transformation numérique ? Souhaitez-vous en savoir plus sur le modèle ADKAR ou entendre des témoignages d’entreprises similaires à la vôtre ?

Contactez-nous. Nous sommes là pour vous aider à transformer vos défis en opportunités de croissance et de transformation.