Verandering is hierin het sleutelwoord, omdat er wel degelijk nood is aan een transitie in de (organisatie van) zorg. Deze veranderingen kunnen zich situeren op verschillende niveaus:
-
Het beleid met de reorganisatie van de eerstelijnsgezondheidszorg en met name de vorming van de Eerstelijnszones en de installatie van de Zorgraden.
-
Organisaties door nieuwe en innovatieve organisatie- of samenwerkingsmodellen te implementeren in functie van waardegedreven zorg en kostenefficiëntie zoals de oprichting van intersectorale en geïntegreerde zorgnetwerken.
-
Medewerkers door onder meer op zoek te gaan naar structuren binnen de organisatie die inzetten op persoonlijke ontwikkeling, welzijn en autonomie zoals zelfroostering, zelfsturende teams en zelfmanagement.
-
Patiënten door een betere samenwerking tussen zorgverleners en meer integrale zorg uit te bouwen voor personen met een zorg- en/of ondersteuningsnood.
Toch blijkt verandering niet altijd eenvoudig, omdat we wel verandering willen maar niet veranderd willen worden. Een veranderingstraject gaat doorgaans gepaard met een aantal procesfasen; met als dieptepunt the valley of despair. Verandering roept heel vaak weerstand op en dit heeft meestal te maken met de cultuur.
Figuur 1: The Valley of despair
In de huidige context is het omgaan met en organiseren van verandering echter een essentiële competentie gebleken om duurzame veranderingstrajecten te realiseren. Veranderingsmanagement wint bijgevolg aan belang en wordt beschouwd als een methodiek om de diepte van de vallei te reduceren. Er zijn al heel wat boeken en theorieën geschreven over veranderingsmanagement. Meerdere modellen en stappenplannen worden hierin voorgesteld om tot een succesvolle verandering te komen. Maar geen één verandering is gelijk. Vandaar dat we binnen Möbius geen standaard stappenplan volgen, maar elk van volgende vijf basisprincipes doordringen in onze verandertrajecten:
1. Het authentieke verhaal
Elk verandertraject moet kaderen in een authentiek verhaal, een langetermijnroute die de organisatie bewandelt. Medewerkers dienen door dit verhaal het nut of de noodzakelijkheid van een gewenste verandering volledig te begrijpen en er zelf naar te gaan verlangen. Communicatie is hét instrument om het verhaal continu uit te dragen. Een werksessie organiseren met een bepaalde selectie van deelnemers, het raadplegen van bepaalde partijen, het inzetten van veranderexperten ... zijn ook vormen van communicatie met vaak een sterke boodschap naar medewerkers toe.
2. Het systemische karakter
Te vaak wordt verandering te simplistisch benaderd. Elke verandering is echter systemisch: het willen veranderen van één aspect van de organisatie heeft automatisch effect op en wordt automatisch beïnvloed door tal van andere aspecten van de organisatie. Systemische verandering is duurzame verandering en noodzaakt een multidimensionele aanpak. Hoewel gezond boerenverstand dit systemisch karakter erkent, wordt het in de praktijk van verandering vaak genegeerd.
3. Het welgevormd traject
Een welgevormd traject is gemakkelijker gezegd dan ontworpen. Allereerst is het essentieel om geen standaardformules voor verandering te kopiëren naar elke context van elke organisatie. Aansluiting zoeken bij de historiek van de organisatie, bij de huidige context van de organisatie en bij de “goesting” van de medewerkers zijn de grote uitdagingen bij het ontwerp van een verandertraject. Ten tweede worden verandertrajecten vaak te zwart-wit vormgegeven. Het moet snel gaan, dus gaan we voor een directieve, top-down aanpak. Of we willen duurzame verandering en kiezen voor maximale betrokkenheid. Elk welgevormd verandertraject daarentegen vindt het perfecte evenwicht tussen een directieve én een participatieve aanpak. Het is dit samenspel dat van de verandering een geslaagde symfonie kan maken.
4. De kracht van het individu
Elke verandering gaat uiteindelijk over het veranderen van het gedrag op individueel niveau. Vele modellen, theorieën en praktijken verdoezelen het besef dat dit de plaats is waar de magie gebeurt. De organisatiecultuur en –structuur alsook teamwerking zijn dé hefbomen voor verandering en worden bij succesvolle verandertrajecten vertaald naar het individuele niveau. Werken op individueel niveau en het coachen van personen op alle niveaus in de organisatie, zijn essentiële componenten van elke doordachte verandering.
5. De vinger aan de pols
De kortste weg bij verandering van situatie A naar situatie B is zelden een rechte lijn. Huidige managementmodellen en samenwerkingsvormen dwingen veranderteams vaak tot het definiëren van een gedetailleerd projectplan met de te volgen stappen om een bepaalde verandering te realiseren. Het nadenken over hoe verandering kan aangepakt worden, is een nuttige en noodzakelijke oefening. Bovendien moeten we accepteren dat elk verandertraject continu opvolgen vereist. De vinger aan de pols houden om te kunnen bijsturen naar echte resultaten.
Möbius kan uw organisatie helpen bij het ondersteunen en verankeren van uw verandertraject. We helpen u door de transitiemomenten te beheersen, een stappenplan aan te reiken, het proces objectief en neutraal te bewaken, te inspireren en coachen, successen op korte termijn te realiseren, the valley of despair zo snel mogelijk te doorlopen en de neuzen in dezelfde richting te krijgen.
Heeft u graag meer informatie over hoe wij verandertrajecten aanpakken en u kunnen ondersteunen bij transitiemomenten? Contacteer dan zeker onze expert!
