Hoe Politiezone Antwerpen inzet op retentie en loopbaanontwikkeling

Strategische uitdaging 

Bij Politiezone Antwerpen, het grootste korps van Vlaanderen, zijn meer dan 3000 medewerkers actief, waarvan 80% behoort tot het operationeel personeel. Binnen deze groep zijn bijna 2000 inspecteurs werkzaam, verspreid over 61 verschillende functies. In deze diverse en omvangrijke organisatie is het van cruciaal belang om medewerkers zicht te bieden op hun loopbaanmogelijkheden en hen actief te ondersteunen in hun verdere ontwikkeling. 

De maatschappelijke realiteit is in verandering. Het klassieke principe van lifetime employment verliest terrein en ook binnen de overheid is personeelsverloop geen uitzondering meer. Dit maakt het des te urgenter om te investeren in retentiebeleid en loopbaanontwikkeling. 

Bovendien staat het korps voor forse uitdagingen op vlak van personeelsbezetting. Vandaag blijven ongeveer 170 inspecteursfuncties onvervuld. Volgens de huidige prognoses zal dit aantal in 2025 oplopen tot 200 openstaande posities, met een directe impact op de operationele slagkracht van de organisatie. Deze omstandigheden onderstrepen het belang van het creëren van horizontale loopbaanpaden die medewerkers alternatieve doorgroeimogelijkheden bieden naast het klassieke, hiërarchische traject.

Om in te spelen op de strategische uitdaging, werd een tool ontwikkeld die medewerkers helpt om hun persoonlijke loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden in kaart te brengen. 

Aanpak 

1. Contextverkenning via gerichte interviews

De aanpak startte met interviews met leidinggevenden en HR Business Partners om inzicht te verwerven in de specifieke context van de Politiezone Antwerpen: de wereld van de patrouille-hondenbegeleider, die manifestaties mee in goede banen leidt, die van de inspecteur Goudi, die het reilen en zeilen in de diamantwijk veilig houdt, en de rechercheur drugs, die het drugsgeweld in de stad tracht terug te dringen,… 

Naast de gesprekken op het terrein bood ook het programma Politie 24/7 een waardevolle inkijk in de dagelijkse realiteit van verschillende inspecteursfuncties. Zo kwam niet alleen de inhoudelijke invulling van de rollen in beeld, maar ook de culturele en organisatorische eigenheden van de diverse eenheden binnen de politiezone.

2. Fundamenten van het loopbaanprofiel

Elke inspecteursfunctie binnen Politiezone Antwerpen beschikt over een uniform functieprofiel, dat een essentiële rol speelt bij de instroom en selectie. Eens een medewerker echter actief is binnen de organisatie, wordt het minstens even belangrijk om die persoon gericht  toe te leiden naar een passende functie die aansluit bij zijn of haar interesses, competenties en voorkeuren. 

Om die interne toeleiding mogelijk te maken, werd voor elke inspecteursfunctie een loopbaanprofiel ontwikkeld dat verder bouwt op het bestaande functieprofiel. Dit profiel bestaat uit vier samenhangende componenten:

• Loopbaaninteresses: het type interesseprofiel dat het best aansluit bij de functie-inhoud 

• Kerncompetenties: de gedrags- en technische competenties die essentieel zijn voor een succesvolle functievervulling 

• Arbeidskenmerken: specifieke kenmerken van de job, zoals fysieke belasting, mate van variatie of werkroosterflexibiliteit 

• Opleidingen: de vereiste of aanbevolen opleidingen om de functie te kunnen uitoefenen 

3. Inventaris als leidraad

Om voor alle functies eenduidige en coherente loopbaanprofielen op te stellen, werd per component eerst een inventaris opgemaakt. Zo werd onder meer een overzicht samengesteld van alle relevante competenties, aangevuld met beroeps en context specifieke gedragsindicatoren die tijdens de eerste fase naar voren kwamen. 

Deze competentiematrix werd nadien voorgelegd aan een klankbordgroep met vertegenwoordigers van HR, leidinggevenden en experten uit het vakgebied. De validatie door deze diverse groep zorgde voor draagvlak, herkenning en inhoudelijke verfijning van het eindresultaat.

4. Breed gedragen loopbaanprofielen

Op basis van interviews met leidinggevenden, in combinatie met de eerder opgemaakte inventaris en leidraad per component van het loopbaanprofiel, werden loopbaanprofielen voor inspecteursfuncties uitgewerkt. 

Deze werden intern verder gekalibreerd in nauw overleg met vakorganisaties en inspecteurs, via de interne HR-community en gerichte focusgroepen. Deze participatieve aanpak leidde tot brede erkenning en gedragenheid van de profielen binnen het korps.

5. Metronetwerk van mogelijkheden

Het geheel van inspecteursfuncties werd visueel samengebracht in een overzichtelijk metro-netwerk. Deze metafoor maakt het mogelijk om de diversiteit aan functies en hun onderlinge relaties helder weer te geven. Inspecteurs kunnen hierin op eigen tempo en op basis van persoonlijke interesses navigeren en ontdekken welke functies potentieel aansluiten bij hun loopbaanwensen.

6. Loopbaantool voor zelfleiderschap

Op basis van de verzamelde inzichten werd samen met de ontwikkelaar van het interne platform TALPA een gebruiksvriendelijke loopbaantool ontwikkeld en ingebed. Deze tool stelt medewerkers in staat om – vertrekkende van hun persoonlijke interesses, competenties en voorkeuren voor arbeidskenmerken – te ontdekken welke inspecteursfuncties aansluiten als olgende loopbaanstap. Daarnaast geeft de tool ook aan welke competenties eventueel verder ontwikkeld moeten worden om die stap mogelijk te maken. 

Als extra meerwaarde wordt concreet aangegeven via welke interne of externe leer- en ontwikkelmogelijkheden deze competenties verder versterkt kunnen worden.

7. Implementatie en verankering

Samen met de interne loopbaanbegeleiders werd de tool en de bijhorende loopbaanprofielen succesvol uitgerold binnen Politiezone Antwerpen. Tijdens een interne mobiliteitsronde werd de tool gelanceerd, waardoor inspecteurs actief inzicht kregen in hun carrièremogelijkheden en beter konden bepalen welke functies bij hen passen. 

Resultaat

Dankzij het project ontstond een echte win-win voor zowel medewerkers als de organisatie. 

Het stelt medewerkers in staat om: 

• Hun competenties en interesses in kaart te brengen  
• Te ontdekken welke functies het beste bij hen passen  
• Inzicht te krijgen in ontwikkelmogelijkheden  
• Gerichte opleidingen te volgen  

Het stelt politiezone Antwerpen in staat om: 

• Retentie van een cruciale doelgroep binnen de politiezone te verhogen  
• Relevante competentie-ontwikkeling binnen de organisatie te stimuleren   
• Overkoepelend zicht te krijgen op de aanwezige competenties binnen de organisatie 
• Een duurzaam loopbaanbeleid verder te verankeren binnen de organisatie