Développement de carrière et fidélisation à la zone de police d'Anvers

Défi stratégique

Avec plus de 3 000 employés, dont 80 % de personnel opérationnel, la zone de police d'Anvers est le plus grand corps de police de Flandre. Parmi eux, près de 2 000 inspecteurs occupent 61 fonctions différentes. Dans une organisation aussi diversifiée, il est crucial d'offrir aux colaborateurs une vision claire de leurs possibilités de carrière et de les soutenir activement dans leur développement.

Le concept traditionnel d'emploi à vie perd du terrain, et même dans le secteur public, le turn-over du personnel n'est plus une exception. Actuellement, environ 170 postes d'inspecteurs sont vacants, et les prévisions indiquent que ce nombre atteindra 200 d'ici 2025, impactant directement l'efficacité opérationnelle de l'organisation.

Ces circonstances soulignent l'importance de créer des parcours de carrière horizontaux offrant aux collaborateurs des opportunités d'évolution alternatives en dehors du parcours hiérarchique classique.

Pour répondre à ce défi stratégique, un outil a été développé pour aider les collaborateurs à identifier leurs opportunités personnelles de carrière et de développement.

Approche

1. Exploration contextuelle via des entretiens ciblés

L'approche a débuté par des entretiens avec des responsables et des partenaires RH pour comprendre le contexte spécifique de la zone de police d'Anvers : le monde du maître-chien de patrouille, qui gère les manifestations, celui de l'inspecteur Goudi (goud & diamant), qui veille à la sécurité dans le quartier des diamantaires, et celui de l'enquêteur spécialisé en stupéfiants, qui lutte contre la violence liée à la drogue en ville.

Outre les discussions sur le terrain, le programme "Politie 24/7" a également permis d'esquisser un aperçu précieux de la réalité quotidienne de différentes fonctions d'inspecteurs. Cela a renforcé la compréhension du contenu des rôles et des particularités culturelles et organisationnelles des différentes unités au sein de la zone de police.

2. Fondements du profil de carrière

Chaque fonction d’inspecteur au sein de la Zone de Police d’Anvers dispose d’un profil de fonction uniforme, qui joue un rôle essentiel dans le recrutement et la sélection. Une fois le collaborateur intégré dans l’organisation, il devient tout aussi important de l’orienter de manière ciblée vers une fonction adaptée à ses intérêts, compétences et préférences.

Pour rendre cette orientation interne possible, un profil de carrière a été développé pour chaque fonction d’inspecteur, en s’appuyant sur le profil de fonction existant. Ce profil se compose de quatre composantes interconnectées :

• Intérêts de carrière : le type de profil d’intérêt correspondant le mieux au contenu de la fonction

• Compétences clés : les compétences comportementales et techniques essentielles à l’exercice réussi de la fonction

• Caractéristiques du poste : des éléments spécifiques de la fonction tels que la charge physique, le degré de variation ou la flexibilité des horaires

• Formations : les formations requises ou recommandées pour exercer la fonction

3. L'inventaire comme guide

Afin d’élaborer des profils de carrière cohérents et uniformes pour toutes les fonctions, un inventaire a été établi pour chaque composante. Un aperçu complet de toutes les compétences pertinentes a ainsi été constitué, enrichi d’indicateurs comportementaux spécifiques à la profession et au contexte, identifiés lors de la première phase.

Cette matrice de compétences a ensuite été soumise à un panel d'experts composé de représentants RH, de responsables hiérarchiques et d’experts de terrain. La validation par ce groupe diversifié a permis d’assurer l’adhésion, la reconnaissance et l’enrichissement du résultat final.

4. Profils de carrière largement soutenus

Sur la base des entretiens avec les responsables hiérarchiques, en combinaison avec l’inventaire établi et les lignes directrices par composante, des profils de carrière ont été élaborés pour les fonctions d’inspecteurs.

Ces profils ont ensuite été calibrés en interne, en étroite concertation avec les organisations syndicales et les inspecteurs eux-mêmes, via la communauté RH interne et des groupes de discussion ciblés. Cette approche participative a abouti à une large reconnaissance et appropriation des profils au sein du corps de police.

5. Réseau de métro des possibilités

L’ensemble des fonctions d’inspecteur a été représenté visuellement sous forme d’un réseau de métro clair et structuré. Cette métaphore permet de refléter la diversité des fonctions et leurs interconnexions. Les inspecteurs peuvent ainsi naviguer à leur propre rythme, en fonction de leurs intérêts, et découvrir quelles fonctions pourraient correspondre à leurs aspirations professionnelles.

6. Outil de gestion de carrière pour l'autogestion

Sur la base des insights recueillis, un outil de gestion de carrière convivial a été développé en collaboration avec le développeur de la plateforme interne TALPA, et intégré au système. Cet outil permet aux collaborateurs de découvrir – en fonction de leurs intérêts personnels, de leurs compétences et de leurs préférences – quelles fonctions d’inspecteur pourraient constituer leur prochaine étape professionnelle.

L’outil indique également quelles compétences doivent éventuellement être développées pour rendre cette évolution possible.

En outre, il fournit des recommandations concrètes sur les possibilités d’apprentissage et de développement, internes ou externes, permettant de renforcer ces compétences.

7. Mise en œuvre et ancrage

Avec l’aide des conseillers en carrière internes, l’outil et les profils de carrière associés ont été déployés avec succès au sein de la Zone de Police d’Anvers.

L’outil a été lancé à l’occasion d’un cycle de mobilité interne, offrant ainsi aux inspecteurs une meilleure compréhension de leurs possibilités de carrière et les aidant à identifier les fonctions les mieux adaptées à leur profil.

Résultats

Grâce à ce projet, une véritable situation gagnant-gagnant a vu le jour, tant pour les collaborateurs que pour l’organisation.

Les collaborateurs peuvent ainsi :

• Cartographier leurs compétences et intérêts

• Découvrir les fonctions qui leur correspondent le mieux

• Obtenir un aperçu des possibilités de développement

• Suivre des formations ciblées

La Zone de Police d’Anvers peut ainsi :

• Augmenter la rétention d’un groupe cible crucial au sein de la zone de police

• Stimuler le développement de compétences pertinentes au sein de l’organisation

• Avoir une vue d’ensemble des compétences présentes dans l’organisation

• Renforcer une politique de carrière durable dans la structure