Koffie & KPI's: Möbius' podcast vol expertise
Welkom bij deze nieuwe aflevering van Koffie en KPI’s, waar we dit keer focussen op loopbaanontwikkeling, retentie en het creëren van duurzame groei voor medewerkers. Onze gasten zijn Corinne Croyer, HR Director bij Politiezone Antwerpen, en Lien Vossaert, HR expert bij Möbius. Samen werkten zij de voorbije jaren aan een vernieuwend loopbaanmodel voor de inspecteurs – de grootste en meest diverse populatie binnen de politie.
Waarom loopbaanontwikkeling opnieuw dringend werd
Politiezone Antwerpen merkte enkele jaren geleden dat hun traditionele loopbaanpad steeds minder aansloot bij de realiteit. Verticale promoties — jarenlang de standaard — kwamen steeds vaker vast te zitten. Medewerkers bleven langer in dezelfde functie, waardoor perspectief dreigde te verdwijnen.
Tegelijkertijd hadden gespecialiseerde afdelingen moeite om voldoende instroom te vinden.
Corinne verwoordt het treffend:
“We riskeerden medewerkers te verliezen omdat ze geen zicht meer hadden op groei. Dat was het startpunt om het loopbaanmodel te herdenken.”
- medewerkers zicht geven op horizontale en laterale groei,
- én de organisatie versterken op plaatsen waar expertise ontbreekt.
Van 1 functieprofiel naar 61 loopbaanprofielen
Jarenlang werkte de politie met één overkoepelend functieprofiel voor alle inspecteurs. Daardoor waren verschillen tussen rollen nauwelijks zichtbaar. Möbius hielp om die complexiteit te structureren in 61 loopbaanprofielen, opgebouwd rond vier vaste elementen:
- Competenties
Voor elke rol werden zes kerncompetenties en vier aanvullende competenties vastgelegd. - Interesses
Met behulp van het PASO/RIASEC-model werd bepaald welk interesseprofiel bij elke functie past. - Arbeidskenmerken
Aspecten zoals werkritme, autonomie, context en flexibiliteit werden helder beschreven. - Opleidingsvereisten
In kaart gebracht van basisopleiding tot gespecialiseerde trajecten.
Deze informatie werd gebundeld in een gebruiksvriendelijke tool. Medewerkers beantwoorden vragen over hun interesses en competenties, waarna ze een persoonlijk loopbaanadvies én ontwikkelmogelijkheden krijgen.
Van HR-gestuurd naar medewerker-gestuurd
Uit onderzoek blijkt dat slechts 28% van Belgische medewerkers zichzelf verantwoordelijk voelt voor hun eigen ontwikkeling. Ook Politiezone Antwerpen herkende dat beeld.
Dankzij de nieuwe tool kunnen HR en leidinggevenden het gesprek anders voeren. Waar medewerkers vroeger enkel aangaven “niet meer gelukkig te zijn in hun functie”, kunnen ze nu concreet richting bepalen.
Corinne:
“We geven de verantwoordelijkheid terug aan de medewerker. Maar we reiken wel de juiste handvaten aan.”
Volgens Lien is dat essentieel om retentie, betrokkenheid en eigenaarschap te versterken.
Een loopbaanmodel dat meegroeit met de toekomst
Competenties evolueren sneller dan ooit. Volgens een recente Forbes-analyse verschuiven functienoden jaarlijks sterk. Daarom werd gekozen voor een model dat breed en futureproof is, niet voor rigide functiepaden.
Voorbeelden van toekomstgerichte competenties die mee opgenomen zijn:
- digitale vaardigheden
- leervermogen
- aanpassingsvermogen
- samenwerken in complexe omgevingen
Om dit visueel te maken, werd een metronetwerk ontwikkeld: medewerkers bewegen over verschillende “lijnen” op basis van hun interesses en groeien van halte naar halte.
De grootste uitdagingen onderweg
Tijdens het project kwamen verschillende uitdagingen naar voren:
- Draagvlak creëren
Directie en leidinggevenden moesten overtuigd worden van het lange-termijnrendement. - Verschillende perspectieven samenbrengen
Leidinggevenden, medewerkers en HR kijken niet altijd op dezelfde manier naar een functie. Door alle stemmen te betrekken ontstond herkenning en gedragenheid. - Organisatiecultuur mee veranderen
Loopbaanontwikkeling vraagt een cultuur waarin reflectie, dialoog en ontwikkeling normaal worden. - Brede ontwikkelmogelijkheden voorzien
Niet enkel klassikale opleidingen, maar ook podcasts, webinars, boeken en informele leermogelijkheden.
Wat andere organisaties hiervan kunnen leren
Corinne en Lien delen twee duidelijke tips voor organisaties die willen starten met loopbaanontwikkeling:
- Betrek stakeholders vanaf dag één
Het model moet herkenbaar zijn voor medewerkers, leidinggevenden én directie. - Maak loopbaanopties zichtbaar en begrijpelijk
Visualiseer mogelijkheden en bouw er een inspirerend verhaal rond. Dat nodigt uit tot gesprek en eigenaarschap.
Conclusie
De case van Politiezone Antwerpen toont hoe een helder, toekomstgericht loopbaanmodel medewerkers niet alleen perspectief geeft, maar ook de retentie en strategische wendbaarheid van een organisatie versterkt. Door medewerkers in “the driver’s seat” te zetten, ontstaat een cultuur waar groei voor iedereen mogelijk is.
Wil je meer weten? Luister dan naar meer van de Koffie en KPI's podcast, en ontdek onze projecten van Customer Experience, tot loopbaanpaden en fusies in de zorg en meer.
