Pourquoi Employer Branding en santé ne peut pas se limiter à publier des offres d’emploi ?

Employer Branding dans le secteur des soins de santé

Le secteur médico-social est sous pression. La pénurie de personnel reste critique. Même des postes tels que ceux de superviseurs ou d'aides-soignants sont de plus en plus difficiles à pourvoir. Ces organisations médico-sociales débordent souvent d'engagement, de chaleur et de fierté professionnelle . Seulement... le monde extérieur ne le voit pas toujours. Et c'est précisément là que le bât blesse.

Une offre d'emploi sur un site, aussi bien rédigée soit-elle, est rarement suffisante. Aujourd'hui, les candidats attendent une approche authentique dans laquelle ils sont réellement écoutés. Ils veulent savoir à quoi ils s'engagent et, surtout, pourquoi ils devraient choisir votre organisation. Il est temps d'aborder le parcours du candidat de manière stratégique, en tenant compte de la personne qui se cache derrière le CV et en adoptant une vision intégrée des RH et de la communication.

De la première impression à la première journée de travail : voici comment les candidats pensent aujourd'hui

Toute personne à la recherche d'un emploi dans le secteur des soins de santé ne suit pas un processus linéaire. Il y a des doutes, des seuils, des explorations, des considérations. Aujourd'hui, les candidats ont souvent le choix entre plusieurs offres d'emploi et peuvent comparer différents employeurs. Cela signifie que chaque moment de contact compte.

Nous distinguons quatre profils communs :

• le jeune diplômé à la recherche d'opportunités d'évolution
• Le professionnel expérimenté qui accorde de l’importance à la flexibilité et à la reconnaissance
• Le candidat issu d'un autre secteur qui n'est pas sûr que le poste lui convienne
• Le réintégrant qui a besoin de confiance et de soutien

Chacun de ces profils vit le parcours candidat différemment. Investir dans cette expérience permet d’augmenter à la fois le recrutement et la rétention.

Pourquoi le recrutement n'est pas seulement l'affaire des RH

Aujourd'hui, le recrutement est autant une question de communication qu'un processus RH. Et c'est précisément à ce niveau que de nombreuses organisations médico-sociales rencontrent des difficultés. Les équipes concernées travaillent côte à côte, les offres d'emploi sont chaleureuses mais les procédures sont froides, l'onboarding se concentre sur l'administration plutôt que sur la connexion, ...

Les organisations médico-sociales performantes misent sur la coopération entre les RH, la communication et les managers. Elles ne pensent pas seulement à l'offre d'emploi d'aujourd'hui, mais à l'expérience de l'employé de demain.

Ce qui marche : les ingrédients éprouvés d'une expérience candidat forte

Sur la base de notre expérience dans le domaine médico-social, ainsi que des ressources humaines, nous constatons que les éléments suivants font une différence durable :

1. Une image de marque authentique de l'employeur

   
   

   Pas d'images d’archives ni de slogans, mais de vrais employés qui partagent leur histoire par le biais de courtes vidéos, des médias sociaux ou d'un blog. Votre image de marque n'est crédible que si les employés l'approuvent et peuvent la formuler eux-mêmes. Expliquez clairement qui vous êtes, et pas seulement ce que vous faites.

2. Choix judicieux du canal

   
   

   Utilisez des plateformes qui correspondent à votre public cible : des Réels Instagram pour les jeunes aux salons de l'emploi locaux pour les personnes qui changent d'emploi. Soyez visible là où votre public cible peut vous remarquer et engagez-vous dans des initiatives ou événements qui donnent de l'éclat à votre histoire d'employeur.

3. Des offres d'emploi séduisantes mais honnêtes

   
   

   Donnez vie à vos valeurs dans les offres d'emploi, laissez une place à la reconnaissance et montrez ce qui vous tient vraiment à cœur. Utilisez des témoignages de collègues si nécessaire. Soyez bref et concis ; vous convaincrez les candidats en quelques phrases, pas avec une description de poste qui s'étale sur plusieurs pages.

4. Un processus de sélection dynamique

   
   

   Veuillez à ce que le processus de sélection vous donne, à vous et au candidat, un aperçu rapide de ce que vous avez à offrir l'un à l'autre. Prévoyez des contacts avec de futurs collègues, réduisez le processus à l'essentiel et prévoyez suffisamment de temps pour répondre de manière approfondie aux questions du candidat.

5. L'intégration comme moment clé de la carrière

   Un bon onboarding est plus qu'une brochure de bienvenue. Fournissez :

• Des parcours d'apprentissage flexibles et personnalisés, combinant efficacement le digital et le présentiel, ainsi que des formats individuels et collectifs., ...
• Des moments de feedback structurés où l'employé et l'organisation peuvent discuter et, espérons-le, réaffirmer leur choix l'un pour l'autre.
• Un dispositif de parrainage ou de mentorat/buddy avec une définition claire des rôles.
• Un plan d’action commun utilisé conjointement par les RH, les responsables et les mentors (ou parrains)..
• Créez du lien avant leur arrivée en intégrant les futurs collaborateurs aux newsletters, en les invitant aux événements de l'entreprise, ...
• Reconnaître et prendre en compte l'expérience apportée par le nouveau collègue.

Et enfin... utilisez toujours le point de vue du candidat comme référence lorsque vous repensez votre approche. Accessibilité, authenticité et flexibilité sont ici les principes clés.

L'aide de Möbius : de l'intuition à l'impact

Chez Möbius, nous aidons les organismes médico-sociaux à concevoir une expérience candidat qui fonctionne vraiment. Nous combinons notre expertise en matière de ressources humaines, de communication et d'amélioration des processus. En nous appuyant sur les personas et les parcours actuels des clients ou des candidats, nous identifions les obstacles et les opportunités, puis co-créons des solutions avec l’équipe interne.

Ces solutions ne sont jamais standard. Parfois, l'effet de levier le plus important réside dans la réécriture des offres d'emploi, parfois dans la mise en place d'un programme d'ambassadeurs, parfois dans le fait de repenser l'approche de sélection ou le processus d'intégration. Mais l'impact est toujours tangible : sur le flux d'entrée, sur la perception des nouveaux employés, sur la confiance des managers et sur l'image de l'organisation.

Prêt à rendre votre approche du recrutement pérenne et tournée vers l’avenir ?  

Les organisations medico-sociales qui investissent aujourd’hui dans un parcours candidat stratégique construisent non seulement une marque employeur forte, mais aussi des équipes durables. Cela en établissant le juste équilibre entre humanité et professionnalisme, et en réunissant les fonctions RH et communication dans une seule et même démarche.

Chez Möbius, nous sommes heureux de vous aider à y parvenir.

👉 Vous voulez savoir comment démarrer avec des personas, un meilleur onboarding ou des campagnes de recrutement créatives ? Contactez-nous pour un entretien sans engagement.