Welzijn en zorg vormen de groeisectoren op de Vlaamse arbeidsmarkt met 20% van de totale tewerkstelling en een jaarlijkse groei van zo’n 2%. In meer dan de helft van de OESO-landen groeit de trend van vergrijzing – en de vraag naar zorg die daaruit volgt – sterker dan de groei van het aanbod aan langdurige zorg.[1] Het aantal werknemers in de langdurige zorg is echter de afgelopen periode gestagneerd of gedaald. En derde van de werknemers in de zorgsector is bovendien ouder dan 50 jaar en voor elke honderd (oudere) uittreders zijn er zo’n zestig (jongere) instromers, met meer dan 20.000 openstaande vacatures tot gevolg. Dat leidt dus ook tot een vergrijzing bij het personeel in de zorgsector, een trend die bovendien 3 keer sneller gaat in vergelijking met andere sectoren op de arbeidsmarkt.[2] De cijfers geven weer dat de werkbaarheidsgraad in de zorg- en welzijnssector – en vooral in de ouderenzorg – sinds 2010 een achteruitgang kende (60% in 2010; 50,8% in 2019).[3] In de woonzorgcentra is deze werkbaarheidsgraad zelfs 41,5%.[4] Dit is ook een perceptie die sterk leeft op de arbeidsmarkt.
Een onderzoek voor het Departement Werk en Sociale Economie schatte dat de vraag naar arbeidskrachten de komende 45 jaar met 41% zal toenemen in de ziekenhuizen, met 170% in de woonzorgcentra en met ongeveer 90% in de thuiszorgsegmenten.[5] De problematiek rond het personeelstekort in de gezondheidszorg is dus acuut.
Meersporenbeleid
België is natuurlijk lang niet het enige land dat hiermee worstelt. Dit betekent dat we mogelijk ook heel wat kunnen leren van elkaar. Een recent rapport van de OESO, ‘Who cares? Attracting and Retaining Care Workers’ [6], vat de problematiek samen voor de OESO-landen en vindt heel wat gelijkenissen. Inzetten op één strategische piste om het tekort aan personeel te verlichten, zal onvoldoende mogelijkheden bieden. Een meersporenbeleid is hierbij nodig om tegemoet te komen aan de toekomstige noden in ons land. Het rapport deelt de aanbevelingen in volgens drie pistes: aanwerving van nieuwe werknemers, behoud en retentie van huidige werknemers en het verhogen van de productiviteit. Deze drie pistes gebruiken we ook hier als kapstok om enkele inzichten en voorbeelden uit de praktijk te delen. Bij elk van deze pistes zijn zorgorganisaties wel onderhevig aan de bestaande regelgeving en financieringsmogelijkheden.
De aanwerving van nieuwe werknemers
Inzetten op deze piste blijkt doeltreffend via het verlenen van financiële steun voor opleiding aan personeel in (langdurige) zorg, het aanreiken van carrièreperspectief en andere manieren om de sector aantrekkelijker te maken.
Het OESO-rapport benadrukt ook dat de ‘pool’ waaruit men aanwerft breder bekeken kan worden. Zo legde het Noorse "Men in Health Recruitment Programme" de focus op aanwerving en opleiding van mannen in de zorg- en welzijnssector. Dergelijke initiatieven blijken doeltreffend aangezien mannen langer in de sector blijven en gemiddeld meer uren werken dan vrouwen. Ook arbeidsmigratie kan opportuniteiten bieden. Aurora is een pilootproject, gestuurd door het consortium Dignitas, dat knelpuntvacatures in de zorgsector wil invullen door actieve arbeidsmigratie uit regio’s en landen met een arbeidsreserve aan geschoold zorgpersoneel. Aurora zorgde er bijvoorbeeld voor dat een groep Indiase verpleegkundigen een intensief voortraject van ongeveer 6 maanden kregen en tewerkgesteld werden in een woonzorgcentrum. Men gaf aan dat het project ook nieuwe expertise binnenbrengt waardoor een andere sensitiviteit wordt ontwikkeld voor diversiteitsvraagstukken.[7]
Inzetten op retentie van huidige werknemers
Om op deze tweede piste in te zetten, legt het OESO-rapport voornamelijk de focus op het verhogen van de arbeidskwaliteit (en zo de tevredenheid) van werknemers.
Opties hiertoe, naast het bieden van een aantrekkelijk loonpakket, omvatten ook het bevorderen van een gezondere werkomgeving. Wanneer we dit concept breed interpreteren, maakt ook de werkorganisatie in de zorginstelling hier deel van uit. Zo vindt men minder personeelsverloop bij organisaties in de ouderenzorg met managementmodellen die een grotere flexibiliteit toelaten in de planning (bv. flexibele uurroostering) en keuze van diensten. Zelfsturende teams zorgen er bijvoorbeeld voor dat verpleegkundigen meer autonomie hebben om niet alleen het type, maar ook de hoeveelheid zorg te bepalen die elke patiënt nodig heeft. Het Buurtzorg-model van Nederland is hier een mooi voorbeeld van.
Inzetten op een stijging in productiviteit
Deze derde piste kan men op verschillende manieren benaderen. Ten eerste, kan de integratie van innovatieve technologieën het zorgpersoneel ondersteunen bij toezicht, registratie en verwerking van patiëntengegevens. Momenteel vinden dergelijke technologieën in relatief ‘eenvoudige’ vormen hun weg naar de sector (denk aan smartphones, alarmsystemen, sensoren en GPS-monitoren, …), maar ook meer gesofisticeerde apparaten (bv. bewakings- en begeleidingsrobots) of complexere technologieën (bv. zelfvoorzienende smart-homes) doen meer en meer hun intrede.
Een tweede strategie is het voorzien van een betere coördinatie van (formele én informele) zorgverleners ter bevordering van een meer geïntegreerde zorg. Veel landen zijn namelijk sterk afhankelijk van mantelzorgers om ouderen te helpen: in België is dit aandeel met 46% mantelzorgers trouwens het hoogste van de onderzochte OESO-landen. Vaak zien we hier echter te weinig coördinatie. Naast mantelzorgers stelt men bovendien ook vast dat 60-plussers zich vaker dan vroeger engageren in vrijwilligerswerk en dat zij significant meer participeren in de gezondheidszorg in vergelijking met 15-49-jarigen.[8] Ook hierop kan ingezet worden via een goed uitgewerkt coördinerend beleid. Vanuit dit perspectief wordt (onder meer) in Noorwegen en Duitsland ingezet op casemanagers bij wie deze communicatie tussen formele en informele zorgverleners (en opleidingen rond communicatieve vaardigheden) deel uitmaakt van het takenpakket.
Tot slot is, kan ook het verminderen van de zogenaamde ‘skills mismatch’ een positieve impact hebben op de productiviteit én tevredenheid van het zorgpersoneel. Via taakverschuiving kan men taken binnen en tussen teams herverdelen om vaardigheden beter af te stemmen op (veranderende) behoeften van zorgvragers en op nieuwe opportuniteiten (bv. technologisch). Zo draagt dit bij aan een meer geïntegreerd zorgsysteem met patiënt- en cliëntgerichte zorg, op maat van de veranderende zorgvraag, waarbinnen levenslang leren en interdisciplinaire opleiding cruciaal zijn.[9] Taakverschuiving kan zo ook heel erg breed ingevuld worden: zo zorgt de wet voor mantelzorg in Finland enerzijds voor duidelijkheid omtrent de taken die mantelzorgers kunnen opnemen en de ondersteuning die ze hierbij kunnen verwachten en vermijdt anderzijds dat zorgverleners deze informatie steeds zelf mee dienen te geven aan de mantelzorgers. Belangrijk bij taakverschuiving is om aandachtig te blijven voor de risico’s van taakversnippering waardoor de voordelen van taakverschuiving alsook de tevredenheid van medewerkers sterk dalen.
Het belang van revalidatie en preventie
Tot slot, moeten we in dit verhaal van personeelstekort en stijgende zorgvraag aandachtig blijven voor de het aanbod van herstel en preventie. Hierbij ligt nog heel wat potentieel in de sector van langdurige zorg: het OESO-rapport geeft aan dat weinig landen investeren in activiteiten met de focus op rehabilitatie en het herwinnen van autonomie. Een inspirerend voorbeeld zijn de Scandinavische landen met een diversiteit aan ondersteuningsvormen. De doelstelling van hun beleid is dat ouderen zo lang mogelijk thuis kunnen blijven wonen via kwalitatieve thuiszorg en nadruk op revalidatie en rehabilitatie.[10] Zo werd onder meer in Oslo een project rond ‘Everyday Rehabilitation at Home (ERH)’ opgestart waarbij verpleegkundigen, fysiotherapeuten, ergotherapeuten en andere zorgprofessionals samen diensten aanbieden die gericht zijn op revalidatie.[11]
Een proces van continue verbetering
Het is duidelijk dat er geen pasklare antwoorden zijn voor het personeelstekort in de zorg en dat een combinatie van maatregelen en interventies vereist is om de uitdaging aan te gaan. Wat duidelijk naar voor komt uit het rapport van de OESO is dat we ons huidig zorgmodel en huidige werking continu in vraag moeten stellen en buiten de grenzen van ons eigen land moeten kijken om van anderen te leren.
Referenties:
[1] OECD. (2022). OECD Health Statistics. https://www.oecd.org/els/health-systems/health-data.htm
[2] Statbel. (2020). Meer dan 700.000 werkenden actief in de zorg . Opgehaald van statbel: https://statbel.fgov.be/nl/nieuws/meer-dan-700000-werkenden-actief-de-zorg
[3] Zorgnet-Icuro. (2020). Betere zorg door werkbaar werk. Opgehaald van https://zorgwijzermagazine.be/ouderenzorg/betere-zorg-door-werkbaar-werk/
[4] SERV. (2019). Werkbaarheidsprofiel Zorg- en Welzijnssector. Opgehaald van https://www.serv.be/stichting/publicatie/werkbaarheidsprofiel-zorg-en-welzijnssector-2019
[5] Cuyvers, G., & Kavs, J. (2001). De huidige en toekomstige behoeften van allochtone ouderen aan welzijns- en gezondheidsvoorzieningen. Geel: Katholieke Hogeschool Kempen, Departement Sociaal Werk.
[6] OECD. (2020). Who Cares? Attracting and Retaining Care Workers for the Elderly. OECD Health Policy Studies.
[7] Zorgnet-Icuro. (2022). Arbeidsmigratie als antwoord op personeelsschaarste. Opgehaald van https://www.zorgneticuro.be/nieuws/arbeidsmigratie-als-antwoord-op-personeelsschaarste-video-en-zorgwijzerartikel
[8] Koning Boudewijnstichting. (2019). Het vrijwilligerswerk in België 2019 – Kerncijfers. Opgehaald van https://www.kbs-frb.be/nl/Activities/Publications/2020/Le-volontariat-en-Belgique
[9] Aeyels, D. (2021). Radicaal hertekenen van zorgberoepen - Pistes om personeelstekort in welzijn & zorg op te lossen. VOKA Health Community.
[10] Nies, H., Herps, M., Vreeken, E., Wijk, E. v., Zonneveld, N., & Spierenburg, M. (2019). Ouderen- en gehandicaptenzorg in Scandinavië: op zoek naar nieuwe bronnen voor duurzame vernieuwing. Utrecht: Vilans. Opgehaald van https://www.tweedekamer.nl/sites/default/files/atoms/files/printversie_rapport_scandinavie_april_2019.pdf
[11] University of Oslo. (2019). Integrated care initiatives for the elderly in Europe: Everyday Rehabilitation at Home (ERH). https://www.med.uio.no/helsam/english/research/projects/integrated-care-initiatives-elderly-europe/
